Arbeidet med å få fram en god kravspesifikasjon og jobbbeskrivelse blir ofte undervurdert. Man tar en lett klipp og lim fra forrige prosess. Bedriften gjør jo det samme som den gjorde i forrige uke, i forrige måned…og stillingen som skal bekles krever fortsatt de samme faglige kvalifikasjoner og bakgrunn som tidligere?

Vel, det er her vi lar det gå litt for raskt i svingene. Hva søker vi egentlig? Hva slags kandidat trengs for å kunne bidra til bedriftens vekst og utvikling i fremtiden? Kan det være behov for å tilføre ny kompetanse, andre egenskaper som kan være med å støtte bedriften inn i utfordrende tider, eller mot nye prestasjoner i morgen og de neste fem årene? Det er nå anledningen byr seg, til å kunne tilføre bedriften med kvalifiserte ressurser som innehar de egenskapene som skal bidra til fremtidig suksess.

En god rekrutteringsprosess bør alltid starte med en grundig utarbeidet kravspesifikasjon. Det er viktig å se stillingen i det umiddelbare og langsiktige perspektiv. På denne måten klarer vi å konkretiserer kompetanseområder, evner og oppgaver som blir vesentlige for å utføre jobben i dag, i tillegg til at kandidaten er rustet til å bidra med vekst og utvikling inn i fremtiden. For å innhente tilstrekkelig kunnskap utfører vi 360 grader dybdeintervjuer. Strukturerte intervjuer av overordnede, sideordnede og underordnede gjerne også kombinert med relevante eksterne interessenter. Dette gir en god og bred innsikt, som resulterer i en solid kravspesifikasjon.

En god kravspesifikasjon gir også ofte ledelsen en ekstra innsikt og stemningsrapport, som gir innspill til mulighetsrom og/eller ubenyttet potensiale som kan utvikles videre. Vi bidrar gjerne med råd og veiledning inn i din prosess med å få laget en grundig og god kravspesifikasjon.

Ta en telefon, så tar vi gjerne en prat om hvordan vi kan bistå i deres prosess!

Vi benytter en strukturert og metodisk tilnærming for å kartlegge markedet ved å bruke vårt nettverk og egnede informasjonskilder for å tiltrekke oss de rette kandidatene til akkurat din bedrift. På denne måten finner vi også talentene som ikke aktivt vurderer et jobbskifte.

Med utgangspunkt i kravspesifikasjonen, søker vi sammen med oppdragsgiver å navigere oss fram til de mest egnede områdene å søke etter attraktive kandidater. Her vil vi benytte anledningen til å utfordre etablerte tankemønstre, å komme med innspill som kan inspirere til endring – ofte med gode resultater.

Deretter begynner vår jobb, med å søke etter de rette kandidatene for deres bedrift. En tidkrevende prosess, som gir resultater.

Et godt nettverk er viktig for å finne kandidater som vil bidra til vekst og utvikling av din bedrift inn i fremtiden. Mange yrkesaktive år i ledende stillinger, innen flere bransjer, gir et godt fortinn som dere som kunde vil få glede av.

Utvelgelsesprosessen er krevende og vanskelig. Undersøkelser har vist at mange tar valget basert på førsteinntrykk og magefølelse. Det har vist seg å bli en kostbar erfaring for mange. Alle vet at feilansettelser er dyrt. Da er det viktig å skaffe seg et bedre beslutningsgrunnlag, som kan bidra til en vellykket ansettelse og redusere risikoen for en feilansettelse.

Det er viktig å reflektere over, at en kandidat som har fungert i lignende stilling i annen bedrift, eller en faglig kvalifisert kandidat – ikke nødvendigvis har de rette forutsetninger for å kunne fungere godt hos dere. Det kan være ulike rammebetingelser, manglende personlige egenskaper, engasjement, verdier og atferd som ikke stemmer overens med bedriftens ønsker/krav.

Vi gjennomfører strukturerte dybdeintervjuer av utvalgte kandidater, i kombinasjon med personlighetstest og evt. evnetester. Dette danner grunnlaget for et kvalitetssikret beslutningsgrunnlag.

Verdien av referanseintervjuene har vært mye omtalt. Årsaken til at referanseintervjuene har fått et dårlig rykte er flere, men sentralt står konfliktskye arbeidsgivere som kvier seg for å gi en dårlig referanse i tillegg til sluttavtaler som blir fremforhandlet med lovnad om «en god referanse».
Hva er årsaken til at dette ikke blir avslørt i referanseintervjuet? Dessverre er det en stor grad av referanseintervjuer som er uspesifikke, ustrukturert og hvor spørsmålene i intervjuet ikke er knyttet til hverken kravspesifikasjon eller relevant informasjon som er gjort tilgjengelig gjennom både intervjuer og tester.

Hensikten med referanseintervjuene er å få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet fram i prosessen. Med et utgangspunkt i kravspesifikasjonen, og et fokus på de motsetninger eller mangler som har kommet til syne, arbeider vi metodisk og strukturert med referanseintervjuer. Spørsmål skal berøre både de vesentlige kompetanseområder og evner som kreves, i tillegg til en tilpasset spørsmålsrekke som berører eventuelle motsetninger i kandidatens profil opp mot kravspesifikasjonen.

Vi benytter også i denne delen av prosessen 360 graders dybdeintervjuer, av overordnet, sideordnet og underordnet gjerne med tillegg av eksterne relasjoner.

Hensynet og respekten for den som skal være referanse, er også en viktig del av denne prosessen. En forhåndsavtalt tid for samtalen, med informasjon om tema og antatt varighet for samtalen gir referansen anledning til å være godt forberedt, fokusert og konstruktiv.

Slik sikrer vi grunnlaget for en fullverdig og verdifull referansesammendrag som vil gi nyttig og viktig innsikt til våre oppdragsgiver og kunder.